对于人力资源经理或薪酬经理来说，撰写和推行薪酬管理制度是一项必不可少的工作。不管是初创期的企业设计了初步的薪酬管理体系，还是管理水平比较成熟的企业对薪酬体系进行了优化，都需要将所设计的薪酬体系形成制度，以便于执行。

　　制定薪酬管理制度的过程包含两个部分：第一部分是前期调研，分析思考，设计薪酬体系；第二部分是将薪酬体系落到纸面上，形成正式的书面文件。这两者中，第一部分是主，第二部分是辅。第一部分的工作在前面已经阐述了，HR可以将理论与企业实际相结合，形成适合自己企业的薪酬管理体系。

　　这里需要注意：在初步调研后，HR可以将自己的思路用XMIND思维导图的形式体现，然后与上级进行沟通。千万不要忽视这个环节。薪酬管理相对于其他人力资源模块专业性更强，但它同样属于管理范畴，而管理是“科学”与“艺术”并重的工作，必须考虑实际情况，尤其是“薪酬”这种需要经营层、上级管理者大力支持的模块。

　　及时与上级沟通非常重要：一方面，如果思路方向有大的问题，可以及时更改，避免形成具体方案后再推翻重做，浪费时间；另一方面，用思维导图展示出来，脉络清晰，便于理清思路和进行后续补充。另外，制定薪酬制度这种重大方案，需要的时间较长，进行阶段性沟通汇报，主动让上级知道进度很有必要。

　　在与上级充分沟通并形成初步薪酬体系后，一般需要向经营层汇报，如果有问题，则需要进行修改。在反复修改并得到经营层的肯定后，就可以开始撰写薪酬管理制度了。薪酬管理制度是从薪酬设计到落地实施之间的媒介和抓手。

　　一般来说，正式的薪酬管理制度包括总则、薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、薪酬支付和附则。

　　（5）薪酬支付一般包括薪酬发放流程、各项薪酬项目的计算公式、各项休假的支付标准、工资结清等。

　　（6）附则一般包括薪酬异议时的处理、薪酬制度解释权归属、本制度实施时间等。

　　最后，关于公司的公文撰写风格，HR可以参考企业之前发布的制度，了解措辞偏好、公文格式、字体字号等，在撰写薪酬管理制度时直接套用即可。

　　在形成薪酬管理制度的初稿后，需要经公司高层审核；在审核通过后，还需要召开全体职工大会或职工代表大会讨论，最终形成定稿。

　　因为薪酬是企业中的大事，所以薪酬管理制度的审核也是经营层和各管理者非常重视的。对此，HR应该如何做，才能让薪酬管理制度比较顺利地通过审核呢？这里介绍两个小技巧。

　　（1）准备多种方案，供上级选择。当某些棘手的问题有不同解决方法时，应广开思路，列出不同方案。同时，要分析各方案的利弊，便于经营层决策参考。

　　（2）在薪酬管理制度提交审核前，人力资源部应主动和公司重要高管就制度的大方向进行简单沟通，并基本达成一致，从而避免方案在上会讨论时，被轻易否决。尤其是针对某些问题进行改革时，更应该学会“借力”，达到改革的目标。

　　在薪酬管理制度形成后，需要进行宣贯推行。如果推出的薪酬管理制度涉及较多的薪酬改革，则建议薪酬HR针对制度中的一些要点形成推进介绍说明，以便于员工理解。

　　如果对制度的实施效果难以把握，可以先试运行或选取试点。在试运行或试点阶段，可以收集各方的反馈，并根据所反馈的问题对制度进行及时调整，再正式运行或全公司推广。比如，在薪酬管理制度和绩效管理制度一起推行时，可以在正式实施前加入1～2个月试运行期，试运行期间绩效考核正常执行，但不与薪酬挂钩。这样一旦发现制度存在问题，就可以及时调整相关制度。试运行期间考核结果不与薪酬挂钩，员工也不会出现较大的抵触情绪。尤其对于不确定的地方，可以先选取试点，并待试点成功后再扩大到公司范围来实施。如果采用试运行或试点，则在制度附则中要写清楚试运行的时间或试点范围。

　　为适应公司发展要求，建立科学合理的激励机制，实现薪酬管理与分配的规范化，更好地吸引和保留优秀人才，依据国家、地方法律法规和政策，特制定本制度。

　　公司严格执行国家、地方法律法规和政策，倡导“按劳分配、效益优先、兼顾公平、协调发展”的总体原则，构建科学有效的激励薪酬体系。薪酬体系设计遵循如下原则。

　　（一）支持战略、关注市场：考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上确保符合“两低于”原则，以业绩增长支持薪酬总额的增加，支撑公司战略目标实现；同时参照市场同行业薪酬水平，保证薪酬的外部市场竞争力，力争员工利益与企业发展同步共赢。

　　（二）以岗定薪、以绩定酬：以岗位价值评估为基准，以岗定薪，岗变薪变，重视能力、业绩付酬因素；同时薪酬发放和分配均与公司经营效益和个人绩效考核结果挂钩，体现效益优先，绩效导向。

　　（三）兼顾公平、动态调整：确保实现薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时根据企业经营效益、社会和行业收入水平、政府收入增长指导线等因素确定薪酬水平，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段和外部人才市场的变化，稳步提升员工的收入水平，体现薪酬的有效激励作用。

　　3.跟踪收集内外部及相关行业薪酬水平信息，定期汇总并分析公司总体薪酬变动情况，组织及实施公司薪酬整体调整。

　　涉及公司薪酬政策、相关管理制度和办法的制定及调整，由人力资源部提出，同级职代会或代表团组长会议审议通过，经公司批准后执行，人力资源部负责监督执行情况。

　　（二）非全日制、临时聘用和季节性用工实施小时工资制或协议工资制。引进人才或稀缺人才可按双方约定实施协议工资制。

　　岗位工资实行“一岗多薪”，由薪级和薪档组成，每一个岗位均对应一个薪级。薪级依据岗位价值确定，体现不同岗位价值的差异。薪档体现同薪级人员能力、贡献等方面的差异。岗位工资=岗位系数×工资基数。岗位系数由该岗位所处的薪级薪档所决定。工资基数每年初由公司人力资源部根据本地区社会平均工资、同行业企业薪酬调研情况、公司经营效益、政府收入增长指导线等因素设定。工资基数随公司经济效益情况适时调整。

　　管理职能技术序列设置17个薪级，技能工勤序列设置15个薪级。每个薪级由低到高设置9个薪档。

　　因公司发展需要而设置新岗位或原岗位工作内容发生重大变更，需要调整岗位薪级时，由所在单位部门提出调整意见，报公司人力资源部审批后执行。

　　绩效工资是体现组织和个人绩效贡献的工资单元，随企业的经营效益、本单位的经营绩效和个人绩效表现而变动。包括月度绩效工资和年度绩效工资。

　　1.月度绩效工资是基于衡量公司、单位/部门季度业绩和个人季度绩效表现、经考核后发放的报酬。

　　2.计算方法：月度绩效工资=绩效工资系数×绩效工资基数×员工个人绩效考核系数。

　　其中，绩效工资系数由岗位系数和固浮比（岗位工资与绩效工资的比例）确定，绩效工资系数=岗位系数/岗位工资比例×绩效工资比例；绩效工资基数由各单位完成绩效情况确定；员工个人考核系数由员工个人季度绩效考核结果确定。

　　1.年度绩效工资适用于管理序列岗位，是基于公司年度业绩和员工全年绩效表现，经综合考核后发放的年度报酬。

　　不同岗位序列、岗位类别的员工，其岗位工资、月度绩效工资、年度绩效工资三部分工资的比例不同，具体比例结构如表所示。

　　（一）夜班津贴：面向技能序列夜间工作人员发放的津贴，体现公司对夜班工作员工的关怀。具体标准见公司相关规定。

　　（二）技师津贴：面向技能序列优秀员工发放的津贴，激励员工不断提升自身技能水平。标准如下：助理技师50元/月，技师100元/月，高级技师200元/月。

　　（三）年功补贴：面向所有在岗职工发放的津贴，肯定员工累积贡献。标准如下：以2006年为时间节点计算司龄，每增加一年司龄，年功补贴增加10元，上限为30年。

　　（四）高温津贴：面向所有在岗职工，技能岗位每月120元/人，管理职能技术岗位每月80元/人，每年执行4个月。

　　（二）公司福利。公司根据实际情况设立，并随经济效益情况调整。公司福利体现了公司对员工的关怀，包括以下项目。

　　2.餐费补助：面向所有在岗员工（即在岗职工和劳务派遣用工，不包括返聘和临时用工），具体标准见公司相关规定。

　　整体调薪是公司根据薪酬实际执行情况、本地区及行业薪酬水平、物价水平，结合公司的战略定位、经营效益和成本支付能力，对整体薪酬所做的统一调整。通过调整工资基数可以实现整体调整，原则上每年调整一次。

　　人力资源部根据公司的薪酬执行情况、经营效益和成本支付能力适时提出薪酬体系调整方案，报公司批准后实施。

　　出现下列情况之一时，经同级职代会或代表团组长会议通过，可实施临时性整体减薪调整。

　　（二）因自然灾害、重大事件、社会经济及其他不可抗力等原因造成经营异常或企业认为有特别必要时。

　　1.公司实施绩效考核积分制，根据积分调整员工岗位工资基准薪档，薪档调薪的周期为两年。公司每季度对员工进行绩效考核，绩效考核的结果不仅用于发放月度绩效工资，还用于统计积分。每两年的年底，依据积分结果对员工岗位工资的基准薪档进行调整。

　　（1）当薪档调整后，档次超过所在薪级最高档时，按最高档执行；档次低于所在薪级最低档时，按最低档执行，次年停发绩效工资。

　　（2）员工发生岗位变动，薪级上升的，不参加当期薪档调整，即当期薪档调整时，员工基准档次不变。员工发生岗位平级调动和薪级下降的，正常参加当期薪档调整。

　　按照同岗同酬的原则，员工薪酬随岗位变动而调整，体现“岗变薪变”，调整后的薪酬从变岗次月起执行。

　　1.本岗位序列内或相似的岗位序列间（管理、职能、技术之间，技能工勤之间）的岗位变动：按照档次不变的原则进入新岗位的薪级。

　　2.管理、职能、技术序列与技能工勤序列间的岗位变动：管理、职能、技术序列转入技能工勤序列，按照档次不变的原则进入新岗位的薪级。技能序列转入管理、职能技术序列，按照薪档降低一档的原则进入新岗位的薪级，已经在最低薪档的进入新岗位薪级的最低薪档。

　　员工出现重大工作失误、重大违纪行为给公司经济或声誉造成损失和影响，严重违反公司规章制度受到处罚，由人力资源管理部门酌情降级降档处理。

　　（一）无工作经验的应（往）届毕业生：见习期内岗位系数执行拟聘岗位对应薪级的一档标准。

　　（二）有经验的员工：根据拟聘岗位及个人经验、学历、专业技术能力、原薪资水平等因素确定其薪级薪档。

　　（三）特殊人才：可按公司现有薪酬制度进行套岗定薪，工资水平差额部分采取特殊津贴形式予以补齐。

　　（一）员工试用期薪酬除特别约定外，均按拟聘岗位转正后岗位工资的80%计算（若低于当地最低工资标准则按最低工资计发），不计发绩效工资和奖金，享受法定福利。

　　（二）试用期结束，由部门负责人根据员工在试用期内的工作表现和工作能力做出评估，并提出定岗及薪酬定档建议，履行审批程序。

　　（四）实习人员。实习期超过一个月的给予相应生活补贴。实习补贴原则上参照拟聘岗位所属薪级最低档岗位工资的70%计算，或者按照公司事先约定标准发放。

　　（一）员工薪酬应以货币形式按月支付给员工本人。其中：岗位工资实行当月发放，月度绩效工资实行月度考核发放。薪酬支付通常为每月28日，如遇节假日应提前至前一工作日发放，存入员工的个人银行账户，不得克扣或者无故拖欠员工的薪酬。人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。

　　（三）人力资源部汇总各部门考勤表及绩效考核表，并负责核算每月实发薪酬，上报公司审批后送达财务部执行。

　　（一）如员工确因额外工作必须加班，公司可优先按同等时间安排调休和补休，对无法安排调休和补休的，由单位支付员工加班工资。因个人自身原因造成工作延误需要加班的，不支付加班工资。

　　（二）加班工资由各单位核定总额，在年初预算中统筹考虑，在预算框架内协调执行，从严从紧控制员工加班。

　　1.员工日加班工资基数=员工月基本工资/标准工作日，标准工作日按国家规定执行，现执行标准为21.75天。小时加班工资标准=员工日加班工资基数/8。

　　2.一般工作日加班费标准=员工日加班工资基数×150%。公休日加班费标准=员工日加班工资基数×200%。国家法定节假日加班费标准=员工日加班工资基数×300%。

　　（一）员工如出现下述情形，由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后一次性结清工资。

　　（二）离职人员工资发放：所有离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期，按日计算工资。离职人员结算款项时，需扣除以下项目。

　　本制度是公司人力资源管理制度体系的重要组成部分，由公司人力资源部负责解释。公司有权在适当时机授权人力资源部修订本制度。其他未尽事宜，按公司有关规定办理。本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。

　　第二十四条本制度经公司职代会讨论通过，并经公司批准后自20××年×月×日起执行。

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