王某自2018年5月入职A公司从事电工工作，直至A公司2023年6月停产。期间，一直由A公司对王某工作进行管理、指挥、安排，王某工作地点、工作岗位从未发生任何变化。双方未签订劳动合同。

　　2019年7月1日，A公司与B人力资源公司签订《业务外包协议》，载明A公司根据生产经营的需要，将部分生产序段交由B人力资源公司承包，B人力资源公司自行招聘员工组织生产，由A公司支付外包费用。协议签订后，A公司按月向B人力资源公司转账，附言均为“劳务费”。该《业务外包协议》至2021年6月31日终止。对于案涉《业务外包协议》的生产线，B人力资源公司庭审中认可其并没有相关生产资质。2019年7月1日，B人力资源公司与王某签订《劳务聘用合同》。依据王某银行流水显示，2019年7月之前的工资由A公司发放；2019年7月之后工资由B人力资源公司等多家人力资源公司轮流发放。

　　王某工作期间，没有公司为其缴纳社保。王某申请劳动仲裁，要求确认与A公司自2018年5月至2023年6月存在劳动关系。仲裁委裁决：一、确认申请人王某与A公司自2018年5月至2019年6月存在劳动关系。二、确认申请人王某与A公司自2021年7月至2023年6日存在劳动关系。三、确认申请人王某与B人力资源公司自2019年7月至2021年6月存在劳动关系。四、驳回申请人王某的其他仲裁请求。王某对上述仲裁裁决不服，诉至法院，坚持要求确认与A公司自2018年5月至2023年6月存在劳动关系。A公司辩称，要求驳回王某2019年7月至2021年6月与我方存在劳动关系的诉求。B人力资源公司述称，我方与A公司《业务外包协议》存续期间，与王某之间应系劳务关系。

　　法院经审理认为，本案焦点是王某与A公司是否长期、不间断存在劳动关系的认定。在未举证证明双方订立合法有效书面劳动合同的情况下，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条规定，关于事实劳动关系的认定，应结合用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的意思表示、是否存在身份上的从属和依附关系，劳动者是否受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素综合审查判断。

　　具体到本案，结合查明的事实，首先，原、被告均符合法律规定的建立劳动关系的主体；王某自入职以来，一直在A公司从事电工工作，且工作地点、工作内容、工作岗位从未发生变化；从事的工作属于A公司的业务组成部分，并一直接受A公司的工作安排、指示和管理。其次，A公司与B人力资源公司虽然签订了《业务外包协议》，但是B人力资源公司并无相关生产资质，双方均未举证证明依据《业务外包协议》的约定进行了实际履行，亦未举证证明B人力资源公司对该生产线上的员工进行日常管理。A公司向其支付的为“劳务费”，并非《业务外包协议》载明的所谓“根据乙方生产产品的数量和质量予以结算费用”。第三，两公司《业务外包协议》至2021年6月终止后的期间，A公司认可与王某存在劳动关系。但是，2021年6月之后，王某的工资依然由不同的人力资源公司轮流发放。在《业务外包协议》签订前和终止后，A公司作出认可和不认可劳动关系的两种意思表示，显然不能自圆其说。

　　据此可以认定，两公司签订的《业务外包协议》并未实际履行，本质上系以“假外包”的形式不断更换工资发放主体，掩盖真实的用工关系。A公司不断更换工资发放主体，不依法履行与劳动者签订劳动合同和缴纳社会保险的义务，规避真实的劳动关系，应当予以纠正。王某与A公司之间的用工关系，完全符合劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，自始存在劳动关系。据此，法院判决：确认原告王某与被告A公司自2018年5月至2023年6月存在劳动关系。

　　审判实务中，认定劳动关系，一方面，必须遵循事实优先的裁判原则，摒弃完全以合同文本为标准判断劳动关系的裁判逻辑，对“意思自治”进行实质审查，综合考量人格从属性、组织从属性与经济从属性三个要素判断劳动关系；另一方面，必须遵循个案判断的裁判思路，审慎分析案件基本事实，全面考量案件特殊情形，结合个案事实进行综合考量，避免“一刀切”。人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），明确了坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系；明确“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，全面分析劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性，加强对劳动管理程度的综合考量，对符合确立劳动关系情形的认定标准作出重点规范；对通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”等违法用工行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益。

　　本案既是典型的用人单位与人力资源公司通过“假外包”的合作形式，规避用人单位义务的违法用工行为。当劳动者诉诸法律，便需要人民法院撕下“假外包”外衣，还原“真劳动”本质，维护劳动者合法权益。实践中，类似规避真实劳动关系的情况存在多种形式，比如，与劳动者签订劳务合同、合作协议、诱导劳动者注册个体工商户、逆向派遣等等，劳动者应注意分辨。劳动者在入职之后，应当督促用人单位签订劳动合同，并要仔细阅读合同条款；看清签订的是劳动合同还是劳务合同或者其他类型的协议，如有异议，要及时提出；千万不要在空白的合同上签字，防止用人单位对工资、工作岗位等重要内容随意填写，一旦产生争议不利于维权。如果发生劳动争议，在没有签订书面劳动合同的情况下，对于劳动者来说，证据的留存是非常重要的。要证明存在劳动关系，可以提供应聘、入职时的相关证据，比如投递简历的邮件、应聘入职填写的各种表单、面试的通知、入职时参与的培训等，以及合同履行期间的相关证据，比如与工作有关的微信、QQ或其它在线工具的记录、工资转账凭证、考勤记录、用人单位发放的工作证、工作服等能够证明身份的证据。

　　《中华人民共和国劳动法》第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日 劳社部发[2005]12号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　原标题：《小案事不小·小案不小办丨假外包真劳用工 事实优先原则认定劳动关系》