通过第三方给员工代发工资，让员工和第三方签服务合同，就可以否认公司与员工的劳动关系？有些公司试图通过各种手段以看似“合法”的形式来实现“去劳动化”的表象，从而达到转移用工风险、规避用人单位责任的目的。但这样的做法是“徒劳”的，无锡市新吴法院近日审理的一起案件，就很能说明问题。
2020年8月，无锡的A公司安排在B公司从事售后维护工作的管理人员赵某，与求职者吴某微信联系，沟通是否入职、工资、食宿等事宜。2020年9月，吴某应A公司安排至B公司从事设备维护工作。
2020年10月，吴某询问赵某何时签合同，赵某以签合同麻烦为由拒绝，吴某提出异议后，赵某又称A公司与B公司的合同是三年的，吴某可以一直干下去。此后A公司在B公司负责售后维护的管理人员调整为陈某。
2021年10月，吴某询问陈某拖欠两个月未发工资相关事宜，并要求补签合同，陈某回复称会跟人事说一下。2022年1月，吴某离职，后提起劳动仲裁，要求A公司支付未签劳动合同二倍工资差额及法定节假日、双休日、延长加班工资。仲裁委裁决A公司支付其未签劳动合同二倍工资，对其他仲裁请求未予支持，吴某遂诉至法院。
诉讼中，A公司提供其与多个第三方公司签订的临时工外包服务协议、互联网+业务承揽服务协议，以及相应向第三方公司支付劳务工资的凭证；又提供吴某与第三方公司签订的自由职业者服务合同，以证明其公司与吴某不存在劳动关系。
法院认为，《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》等规定均对签订劳动合同作出了要求，这些规定是劳动者处理劳动争议过程中拿不出劳动合同以致于无法或难以维护自身合法权益时，针对用人单位的惩罚性赔偿规定。
该案中，虽然A公司提供其与其他第三方公司签订的外包协议、付款凭证及吴某与其他第三方公司签订的服务合同，以证明其公司已将劳务外包给其他公司，与吴某建立劳动关系的是其他第三方公司而非A公司，但从吴某与赵某的微信聊天记录及线上签订灵活用工协议的短信记录可以看出，上述操作均由A公司主导。
其次，吴某与其他第三方公司签订的服务合同中也明确吴某与上述公司不存在劳动关系；即便吴某在职期间的工资由第三方公司转账支付，该支付行为也仅能认定为代付工资；且上述第三方公司均在外地，无证据证明这些公司与吴某存在建立劳动关系的合意、对吴某的工作进行管理。
反而，通过吴某与赵某、陈某的聊天记录可以看出，赵某、陈某作为A公司安排在B公司从事售后维护的管理人员，与吴某商谈工作时间、工资报酬，并管理吴某的工作，赵某、陈某代表A公司与吴某间存在建立劳动关系的合意、并实际对吴某的工作进行管理。A公司通过使吴某与不存在关联的第三方公司签订服务合同的形式，试图规避其作为用人单位应当承担的责任，正是《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第七条需要规制的行为，故法院认定，与吴某存在劳动关系的相对方应为A公司。
案件承办法官受访时称，在市场活动中，有些企业为降低生产经营活动中可能产生的劳动用工风险，采取劳务外包等方式规避用工责任，劳动者因此在维权过程中障碍重重。但劳资双方之间是否存在劳动关系，不能仅凭劳动者与第三方签订的服务合同、或第三方为员工支付工资、缴纳社保来判断。
关于事实劳动关系的认定，并不受限于双方、或三方签订协议的表面形式，而是应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。
该案中，虽然存在劳动者与第三方签订的服务合同，但劳动者实质上直接由用人单位管理，用人单位只是将工资发放交由第三方代办，也不存在法律意义上的劳务派遣，该服务合同系用人单位为降低用工风险成本有意为之。因此，法院并未据此简单否定劳动者与用人单之间的劳动关系，而是在查明事实后确认了劳动者和用人单位之间的劳动关系，并依法判令用人单位承担未签订劳动合同的责任。
法院认为，通过本案裁判，可以在一定程度上遏制此类不合规用工行为，维护劳动者权益。
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